Een aantal jaren geleden trok journalist Joris Luyendijk volle zalen met zijn lezingen over de onthutsende maar gangbaar geworden praktijken in de Londense City. Gezien de grote belangstelling voor zijn verhaal was hij niet de enige die ontgoocheld ‘dit kan niet waar zijn’ riep. En gelet op de talloze verhalen dat dergelijke kwalijke gewoonten niet exclusief voor de bankensector gelden, zijn er honderdduizenden mensen die zich nog steeds hetzelfde afvragen. Er zit duidelijk iets scheef in onze maatschappij.
Dit blijkt niet alleen uit de praktijken in de bankensector. Ook de recente taferelen bij de Belastingdienst spreken boekdelen. Een cultuur waar de moraal bij een kritische massa zoek is, is niet te veranderen door strengere regels, nieuwe wetten of klokkenluidermeldpunten. Maatregelen en ‘oplossingen’ op dergelijk symptoomniveau lossen de werkelijke problemen niet op, want die moeten we een niveau dieper zoeken: er liggen systeemfouten aan ten grondslag.
De fout die namelijk vaak wordt gemaakt in veranderingstrajecten is dat er op symptoomniveau maatregelen worden genomen. Dit heeft echter geen effect op de cultuur en zal dus geen wezenlijke transitie bewerkstelligen. Op den duur zullen de symptomen terugkeren, hetzij in een andere vorm of niet. Zoals Luyendijk bijvoorbeeld liet zien hebben juridische regels geen effect: de bankmedewerkers die hij sprak denken zelf moreel te handelen omdat ze de wet niet overtreden en vertonen daarmee geen immoreel, maar amoreel gedrag. Nieuwe wetten of regels zijn dan ook geen oplossing: vroeg of laat zullen ze opnieuw leiden tot gedrag dat juridisch dichtgetimmerd, maar moreel verwerpelijk is. Er zal op een dieper, fundamenteler niveau een kanteling moeten plaatsvinden.
De samenleving is behalve aan een nieuwe moraal op meerdere fronten toe aan een nieuw systeem. Steeds meer mensen verlangen van de politiek dat hierop daadwerkelijk actie op wordt ondernomen. De roep om bijvoorbeeld een nieuwe economie is niet meer voorbehouden aan een klein groepje dat al langer inzag dat er grenzen aan de groei zitten... Het is hoogstnoodzakelijk dat er een vervolg komt op de discussie die decennia geleden al is aangekaart over een economie van het genoeg. Het is hoog tijd om de wissels om te zetten.
Maar waar hebben we het over bij ‘een nieuw systeem’ en hoe pakt men zoiets op? Een systeemtransitie is niet van de een op de andere dag gemaakt. Bovendien gaat er een heel traject aan vooraf, waar een visie en uitgangspunten aan ten grondslag liggen die fundamenteel geldigheidswaarde hebben. Voor een wezenlijke verandering van een sociaal systeem is het zaak terug te grijpen op universele wetten en principes.
Wanneer op dat fundamentele niveau de basisstructuren van een sociaal systeem gezond zijn, zullen automatisch de gevolgen hiervan op alle geledingen van dat systeem zichtbaar worden. Met andere woorden: kiest men ervoor te bouwen op een rots, dan zal de constructie van het huis leiden tot een veilige thuishaven voor alle inwoners, die overeind blijft staan.
Denkkader, waardensysteem en moraliteit
Luyendijks eigen moraal – en die van vele anderen - is op iets anders gebaseerd dan voorgeschreven wetten. Buiten de juridische regelgeving om bestaat er een kader aan de hand waarvan een persoon gevoelsmatig weet of iets fatsoenlijk, deugdelijk en voor diegene normaal is. Deze software of the mind heeft deels te maken met een persoonlijk geweten, maar wordt grotendeels bepaald door de cultuur waarin iemand is opgegroeid, of geïncorporeerd zoals in een bedrijfscultuur.
Niet voor niets wordt cultuur omschreven als ‘de collectieve mentale programmering van leden van een sociale groep’[1], ofwel de collectieve software of the mind. De collectieve mentaliteit bepaalt tevens de collectieve moraliteit. Het denkkader is dus tegelijk een waardensysteem. Sommigen komen op hun werk in gewetensnood, maar eenmaal opgenomen in de bedrijfscultuur zijn ze zich de a-moraliteit vaak niet eens meer bewust. De definitie laat zien hoe bepalend het onbewuste denkkader is waarmee een persoon is opgevoed of ingelijfd voor zijn gedrag (wat een zichtbare kant van een cultuur is), persoonlijke doelen en zijn aanpassing aan een collectieve mores.
Het collectieve denkkader of waardensysteem is het kader op basis waarvan een wet geschreven wordt. Wetten zijn immers middelen die dienen om de waarden waarop zij gebaseerd zijn, te waarborgen. Behalve dat Luyendijk hardop riep dat onze democratische samenleving toch in staat moet zijn om hier vorm aan te geven, ging hij hier inhoudelijk niet verder op in. Bij nadere beschouwing van ons westerse waardensysteem is daar echter de essentie te vinden van wat er nu eigenlijk scheef zit.
Op dit punt zijn we bijna op het diepste fundamentele niveau afgedaald. Het denkkader cq waardensysteem vormt de fundamenten van het totale sociale systeem, met alle uitingsvormen die daar bij horen. Met regels van buitenaf kan het fundament nooit worden veranderd. De beweging voltrekt zich andersom, namelijk van binnen naar buiten – of van onder naar boven in de analogie van het huis op de rots. Anders gezegd: zodra het denkkader verandert, bewegen alle cultuuraspecten (zoals gedrag) mee.
Maar waardoor wordt het denkkader cq waardensysteem bepaald?
Eenheid en dualiteit
Denkkaders cq waardensystemen zijn gebaseerd op de toekenning van waarde aan aspecten of elementen. Omdat we in een wereld van dualiteit leven gebeurt dat door universele tegenpolen tegen elkaar af te wegen. In de westerse geschiedenis en beschaving worden de principes van eenheid en dualiteit in de 5e en 6e eeuw voor Chr. genoemd door Griekse filosofen als Anaximander, Zeno en Empedocles. Halverwege het 4e millennium voor Chr. was de spanning tussen paren en tegenstellingen al een veel voorkomend thema. In de oosterse beschaving is het principe al duizenden jaren terug te vinden in het concept van yin en yang, dat een dynamische eenheid tussen tegengestelde krachten inhoudt.
In de culturele antropologie is het dialectisch concept van evenwicht van tegengestelden essentieel voor stabiliteit en verandering van sociale systemen. De tegengestelde polen vormen de basisstructuren van een sociaal-cultureel systeem, zoals een organisatie of een samenleving. De dynamiek tussen de polen is te vergelijken met een balans die heen en weer beweegt, al naar gelang de waarde of het gewicht aan de ene pool en de andere pool.
In onderstaande kolommen staat een aantal fundamentele tegenstellingen met hun twee poolaspecten. Genoemd zijn basisparen waarvan een onbeperkt aantal paren kunnen worden afgeleid. Zo kan de tegenstelling ‘naar buiten gericht – naar binnen gericht’ vertaald worden naar ‘uiterlijk – innerlijk’, of ‘expressief – reflectief’, of ‘extrinsiek – intrinsiek’. Volgens het (kosmisch) dualisme is het hele universum te herleiden tot twee tegengestelde oerprincipes die de grote gemene delers zijn van alle fundamentele tegenstellingen: het masculiene en feminiene principe.
Yang - yin
Mannelijk - vrouwelijk
Ratio - gevoel
Specialisatie, ordening - verbinding, samenwerking
Deel - geheel
Kwantitatief - kwalitatief
Naar buiten gericht - naar binnen gericht
De poolaspecten zijn an sich niet positief of negatief geladen, maar door de afweging (een of-of-benadering die inherent is aan dualiteit) krijgt het ene aspect meer gewicht (= waarde) dan zijn tegenpool. Automatisch ontstaat dan oordeelsvorming, dat wil zeggen: aan de ene pool wordt meer waarde gehecht dan aan de andere pool. De mate waarin de feminiene poolaspecten zich tot de masculiene poolaspecten verhouden bepaalt het denkkader cq waardensysteem van het sociale systeem.Dit denkkader is de collectieve mentale programmering waar Hofstede naar verwijst. In de sociale dynamiek wordt het denkkader herbevestigd doordat de hogere waardering van een bepaald aspect continu ten koste van het tegengestelde aspect wordt gevoed.
Zodra er sprake is van dominantie ontstaan er schadelijke symptomen in het sociaal-culturele systeem. Een disbalans tussen de tegengestelde aspecten levert dan ook problemen op die op symptoomniveau zichtbaar worden. In een organisatie valt een disbalans op door de extreme vormen die de poolaspecten bij dominantie aannemen: orde wordt verstikkende regelgeving of bureaucratie, vrijheid wordt chaos, kwantiteit wordt rendementsdenken en naar binnengerichtheid wordt navelstaarderij. Tegelijkertijd worden de aspecten van de andere pool onderdrukt en tekortgedaan: Zo kan bij een bank de hoeveelheid (kwantiteit) verkochte hypotheken ten koste gaan van de kwaliteit van financiële diensten. Overschatting van de ratio leidt tot het niet serieus nemen van gevoel en intuïtie, ‘meten-is-weten’ leidt tot ontkenning van onmeetbare en immateriële krachten, en verregaande specialisatie leidt tot onverschilligheid of onbekendheid met het eindproduct.
Het laatste fenomeen is in talloze vormen in onze maatschappij terug vinden. Verregaande specialisatie of fragmentatie zijn nl. terug te voeren tot hetzelfde poolaspect als afdelingsgericht werken of scheidingsdenken: het betreft de dominantie van het (onder)deel ten koste van het geheel.
Hetzelfde is aan de orde als mensen hun (mede-) verantwoordelijkheid ten aanzien van een breder organisatiedoel toeschrijven aan een collega of andere afdeling. Dit zogenoemde ontbreken van ketenverantwoordelijkheid of het bekende kastje-naar-de-muur-effect kom je tegen als iemand zich uitsluitend verantwoordelijk voelt voor een onderdeel en niet gericht is op het geheel. “Sorry, ik weet hier niets van – mijn collega heeft u destijds geholpen dus u moet bij hem zijn…” Heeft een medewerker wél oog voor het grotere geheel, dan zal diegene buiten de eigen verantwoordelijkheden om zich inspannen een oplossing te vinden, al dan niet door mobilisatie van collega’s omdat het om de bredere, gezamenlijke doelstellingen gaat.
In het verlengde hiervan heeft onverschilligheid of onbekendheid met een eindproduct niet zozeer met de schaalgrootte van een organisatie te maken, maar met het feit dat men het grotere geheel niet (h)erkent. In een grote organisatie is die kans uiteraard groter, maar doorslaggevend is of er een gevoelsmatige verbinding of zelfs identificatie met de (doelen van de) organisatie bestaat.
Overigens is de scheefgroei tussen deel-geheel ook in andere sectoren aanwezig, bijv. de reguliere medische sector: door een persoon te beschouwen als een verzameling onderdelen en organen die afzonderlijk genezen kunnen worden, verliest een arts de totale persoon uit het oog.
Paradoxaal genoeg is het mogelijk om toch verschillende waarden aan poolaspecten toe te kennen zonder een disbalans te veroorzaken. In deze en-en-benadering is het feminiene poolaspect minstens zo waardevol als het masculiene aspect. Het verschil van de waarden zit ‘m hier niet tussen de poolaspecten, maar tussen de tegenstellingen onderling. En hierin zijn eveneens de culturele verschillen te vinden, wat de identiteit van de cultuur bepaalt. Zo kan de ene bank zich onderscheiden door zwaar te tillen aan het evenwicht tussen kwaliteit en kwantiteit van de dienstverlening, en kenmerkt zich het unieke karakter van een andere door meer gewicht toe te kennen aan de combinatie samenwerking-en-specialisatie.
In deze situatie worden de poolaspecten beide op vrijwel dezelfde waarden geschat en zijn ze als tegenstellingen complementair en in de juiste verhouding. In het voorbeeld van de specialist als anoniem radartje in het geheel kan deze zijn ei kwijt in zijn werkzaamheden terwijl hij tegelijkertijd een verbinding ervaart met de overkoepelende doelstellingen van de organisatie en die van zijn collega’s.
Waarde en zingeving
Het feit dat in onze maatschappij geld zo’n belangrijke rol speelt is eveneens symptomatisch voor waar het scheef zit. Het westerse waardensysteem is gemonetariseerd en dat komt omdat het is gekwantificeerd: zodra aspecten niet in harde cijfers of financiële termen zijn uit te drukken, tellen ze letterlijk en figuurlijk niet mee. Dat is in de wetenschap zo, dat komt naar voren als er gevraagd wordt met getallen of ‘harde’ bewijzen te komen, maar dat komt ook tot uiting in het rendementsdenken en in een ‘hard’ getal als het BBP als welvaartsindicator. Tegelijkertijd worden zachte elementen als intrinsieke motivatie, intuïtie, zingeving en arbeidsvoldoening nog steeds ondergewaardeerd of ontkend.
Waar de overwaardering van kwantificeerbare aspecten ten opzichte van kwalitatieve aspecten toe heeft geleid is helder: economische excessen, die op hun beurt schadelijke milieu-effecten tot gevolg hebben, identiteitsproblemen omdat iemand zijn status afleidt uit zijn meetbare inkomen, criminele activiteiten omdat financiële inkomsten een sterke drijfveer zijn, burn-outs omdat hard werken de norm is vanwege de meetbare bijdrage aan de maatschappij, in tegenstelling tot onbetaald maar minstens zo belangrijk werk. Zo kan de dominantie van één poolaspect schadelijke gevolgen hebben op verschillende gebieden.
Bovenbeschreven voorbeelden leggen haarscherp bloot waar het fundamenteel scheef zit in ons westerse waardensysteem: De poolaspecten aan de masculiene kant worden overwegend hoger gewaardeerd dan die aan de feminiene kant. A-moraliteit en cultuurproblemen zijn dus symptomen, die te herleiden zijn tot een disbalans in het denk- of waardenstelsel, ofwel: tot de scheefgroei tussen de dialectische oerprincipes van een sociaal systeem.
Overigens dient er onderscheid te worden gemaakt tussen het masculiene principe en mannen, en dat geldt evenzeer voor het vrouwelijke principe en vrouwen. Beide principes zijn namelijk zowel in mannen als vrouwen aanwezig.
Waarom er wel gesproken kan worden over ‘typisch’ masculiene of feminiene eigenschappen, is dat de masculiene aspecten bij mannen sterker naar voren komen omdat ze zich bevinden op het bewuste niveau, en bij vrouwen als de animus op het archetypische, onderbewuste niveau. De feminiene eigenschappen bevinden zich bij vrouwen op het zichtbare bewuste niveau en bij mannen als de anima in het collectief onderbewuste. Noemen we een zakelijke, assertief optredende vrouw ‘mannelijk’, dan betekent dat dat haar animus-aspecten aan de oppervlakte komen. Gevoelsmatig voelen we bij een ‘vrouwelijke man’ dat zijn anima-aspecten sterker aanwezig zijn dan bij veel andere mannen.
Mensen die bij deze beschrijving vraagtekens hebben ontkennen de stereotypische feiten die de grondlegger van de moderne psychoanalyse Carl Gustav Jung door middel van zijn uitgebreide studies en praktijkervaring ontdekte en verwerkte in zijn therapieën. In de nieuwe gendervormen (LHBTI, bi, panseksueel, queer, genderfluid, Trouw 9-11-19), zou men zelfs op het individuele niveau dezelfde kanteling kunnen zien die op collectief niveau in de samenleving gaande is: het masculiene oerprincipe en het feminiene oerprincipe zijn in een dynamiek verwikkeld die zich momenteel aan het bewegen is naar een nieuw evenwicht.
De dominantie van het masculiene principe over het vrouwelijke principe door de eeuwen heen[2] verklaart wél waarom vrouwen en feminiene eigenschappen wereldwijd nog steeds worden ondergewaardeerd of niet (h)erkend. En dat geldt eveneens voor mannen die hun feminiene eigenschappen wel hebben leren kennen en zichtbaar durven maken, maar daardoor veelal niet serieus worden genomen.
Voor de goede verstaander duidt een opmerking van een bankier (‘iedereen is hebzuchtig’) die Luyendijk aanhaalt op de dominantie van het masculiene principe in diens denkkader. Er zijn nl. altijd mensen geweest die niet hebzuchtig zijn, maar die hebben ook geen uiterlijk succes of rijkdom nodig om innerlijke vrede en zin te ervaren. De vooronderstelling van de bankier verwijst naar een denkkader dat de harde buitenkant overwaardeert ten koste van de zachte binnenkant, en dat is niet alleen in de financiële wereld aan de orde maar ook in andere sectoren in onze maatschappij. In die zin is het inderdaad niet zo vreemd dat hij ervan uitging dat iedereen zo in elkaar zit… De disbalans in ons denkkader is ook op te maken uit het gewicht dat er in onze maatschappij wordt gehecht aan maatschappelijk succes, carrière, cijfers, logica en harde feiten.
Zoals gezegd is de samenleving wel aan het veranderen. Dat blijkt bijv. uit het bestaan van een EQ naast het IQ, of uit het VN-initiatief om de waarde van de natuur in andere dan economische termen in kaart te brengen (zoals ontspanningswaarde, zingevingswaarde of recreatiewaarde). We zullen eraan moeten geloven dat niet alles wat waarde heeft, in cijfers is uit te drukken. Het CBS en het CPB erkennen in dat opzicht gelukkig al dat een indicator als het BBP nooit het welvaartsniveau van een samenleving kan weergeven. Een gezonde huishouding (economie) bestaat uit méér dan een hoog inkomen, zoveel mogelijk mensen aan het werk, voldoende voorraden en zoveel mogelijk kinderen op het vwo…
Toegegeven: een uitspraak als ‘dat voelt zo voor mij’ zal geen valide argument worden om een zienswijze te onderbouwen, maar het is een kwestie van erkennen en wennen om ook niet-kwantificeerbare middelen te aanvaarden om een punt ‘hard te maken’. Ik verwacht ook binnen niet-afzienbare tijd een discussie over een andere kijk op arbeid, nl. een die ‘werk’ in de zin van toegevoegde waarde definieert in plaats van financiële waardering.
Saillant in dit opzicht is de discussie die in april ’16 werd gevoerd over het – met behoud van uitkering - laten doen van vrijwilligerswerk of mantelzorg door 55+ ‘ers als alternatief voor hun zinloze sollicitatieplicht. Het tegenargument “waarom zou je oudere mensen afschrijven voor de arbeidsmarkt” maakt pijnlijk duidelijk hoe ons denkkader nu nog is geprogrammeerd: alsof je met al je kwaliteiten afgeschreven zou zijn als je onbetaalde arbeid verricht.
De huidige plannen om uitkeringsgerechtigden te verplichten tot het doen van betaald werk is gebaseerd op dezelfde grondgedachte: betaald werk wordt per definitie opgevat als toegevoegde waarde aan onze welvaart, terwijl als gevolg van de harde werkdruk de vele burn-outs juist schade toebrengen aan die welvaart. Het vele onbetaalde werk dat daar tegenover staat voegt veelal méér toe aan het welzijnsniveau van de samenleving – nog afgezien van de kostenbesparing dientengevolge op de negatieve gevolgen van betaald werk.
Oplossingen
Zodra er naar oplossingen wordt gezocht om een disbalans in een waardensysteem te herstellen, gebeurt er iets opmerkelijks. Vanwege de dominantie in het denkkader komen automatisch instrumenten in beeld die de dominantie juist versterken. Er is immers een blinde vlek voor de ondergewaardeerde aspecten. Zo wordt bijvoorbeeld naar nieuwe regels gegrepen als procedures niet blijken te werken. Paradoxaal genoeg wordt de disbalans daardoor alleen maar schever. Ook de nieuwe wetten die Luyendijk bepleitte zijn instrumenten van de ‘harde kant’, waardoor de waarde en dominantie van het masculiene principe alleen maar worden bevestigd.
In plaats van de financiële, extrinsieke prikkels aan te pakken, moet men eerst inzien dat ze door de dominantie van de harde aspecten zijn ontstaan. Om ze op te lossen moeten juist de elementen van het feminiene principe erkend en ingezet worden: door bijv. de enorme waarde van intrinsieke motivatie te belichten in plaats van status en financieel succes, door tijd te nemen voor reflectie of door het belang van samenwerking, gevoelsmatige verbinding en zingeving in werksituaties te erkennen. Hierdoor krijgen deze aspecten het gewicht en de waarde die ze verdienen, waardoor ze in balans komen met de aspecten van het masculiene principe. (Uiteraard zijn er ook subculturen of organisaties die gedomineerd worden door het vrouwelijk principe – die kom je o.a. vaak tegen bij vrijwilligersorganisaties.)
Illustratie: Vrouwenquotum
Een treffend voorbeeld van een ‘oplossing’ die is bedoeld om de gelijkwaardigheid van vrouwen t.o.v. mannen te bevorderen, maar niet effectief is omdat ze vanuit een masculien denkkader is ontwikkeld, is het vrouwenquotum.
Als reden voor een vrouwenquotum wordt gegeven dat de ongelijkwaardigheid tussen mannen en vrouwen moet worden opgeheven. Het grote aantal mannen t.o.v. vrouwen veroorzaakt een mannelijke cultuur en een divers personeelsbestand zou dat doorbreken. Dit is echter een foute aanname. Het is niet het aantal mannen dat een mannelijke cultuur veroorzaakt, maar het zijn de dominante (qua aantal en waarde) masculiene aspecten die de cultuur mannelijk maken. Zoals bekend zijn betreffende masculiene aspecten ook in vrouwen aanwezig. De oorzaak van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen zit dus een laag dieper, namelijk in de inmiddels bekende overwaardering van masculiene factoren in de maatschappij.
Wat er dus moet gebeuren is een verandering van een masculiene cultuur naar een cultuur waarin feminiene kwaliteiten gelijkwaardig zijn aan masculiene kwaliteiten. Een vrouwenquotum lost dat niet per se op want een toename en herwaardering van feminiene aspecten of kwaliteiten is iets anders dan een toename en herwaardering van vrouwen. De kans dat er meer feminiene factoren in de organisatie komen door vrouwen aan te nemen is niet gegarandeerd, zeker niet als het vrouwen zijn met uitgesproken masculiene kwaliteiten – waarop de kans in een masculiene cultuur groot is omdat ook het aannamebeleid masculien is gekleurd.
Ten tweede: Kiest men voor het instrument van het vrouwenquotum, dan gaat men uit van een masculien denkkader vanwege het streven naar een kwantitatief (cq masculien) resultaat: het quotum. Verondersteld wordt dat wanneer er meer vrouwen in de top werken, er vanzelf een cultuurverandering plaatsvindt met meer waardering voor vrouwelijke kwaliteiten. Met andere woorden: als het quotum is behaald, is het doel bereikt.
De kans op de gewenste cultuurverandering is beslist aanwezig, maar een garantie is er echter niet: kijk bijvoorbeeld naar alle vrouwen die zich hebben moeten conformeren aan bestaande masculiene culturen met als gevolg dat er aan de cultuur zelf niets veranderde. Bovendien kan er veel tijd overheen gaan voordat de gehele organisatie zich bewust wordt van en erkenning krijgt voor de waarde van vrouwen en van hun vrouwelijke kwaliteiten. Om die verandering gaat het immers: cultuurverandering = verandering van denkkader.
In principe gaat het bij een cultuurverandering erom een kritische massa te bereiken die anders gaat denken en daarmee een cultuur-kanteling bewerkstelligt. Een kritische massa is iets anders dan een afgesproken quotum, omdat het punt waarop die wordt bereikt, niet is te kwantificeren. Vanuit een masculien denkkader is dit niet werkbaar, want de masculiene norm schrijft voor dat als iets niet kwantificeerbaar is, het ook niet bestaat, of niet belangrijk is.
Daarbij is het geen noodzaak dat de kritische massa in de vorm van vrouwen in de top vd organisatie aanwezig is. In de praktijk is een kritische massa onafhankelijk van het aantal mannen of vrouwen. Bovendien heeft de praktijk bewezen dat wanneer een afgesproken quotum wordt behaald, er nog lang niet altijd sprake is van een cultuurverandering.
De kritische massa is bereikt zodra een significante groep mensen zich realiseert dat er meer vrouwelijke aspecten noodzakelijk zijn in de organisatie en dat ze meer erkend moeten worden. Het beleid moet er dus op gericht zijn feminiene kwaliteiten te erkennen. De kanteling is dus al aan de gang in de organisatie of samenleving op het moment dat mensen de waarde van feminiene kwaliteiten gaan erkennen. Aldus zal op een organische manier het aannamebeleid meer gericht worden op het aannemen van vrouwen die hun vrouwelijke kwaliteitendurven in te zetten én door mannen uit te nodigen hun vrouwelijke kanten te ontwikkelen.
Spreekt men die intentie expliciet met elkaar uit, dan is, nog vóórdat er één vrouw is aangenomen, de mindshift/cultuurverandering al aan de gang:
- Men realiseert zich dat er meer femininiteit nodig is (dit zal ook doorwerken op andere werkvlakken waar men zelf bij betrokken is)
- Men spreekt de intentie uit om meer femininiteit in de organisatie te brengen (hetgeen eveneens een uitwerking zal hebben op de andere werkgebieden)
- Men gaat anders aankijken tegen masculien denken: het aannemen van meer topvrouwen
- geeft geen volledige garantie dat er op korte termijn iets zal veranderen in de cultuur van de top.
- Zal (bij de gehoopte positieve uitwerking) pas láter effecten bewerkstelligen dan wanneer er bewust gekozen wordt voor meer femininiteit, en die intentie al aanwezig is.
De kans dat de cultuurverandering zal doorzetten is vrijwel gegarandeerd, omdat er een voedingsbodem gereed is om vrouwelijkheid te ontvangen en te laten groeien.
Bij een quotum is dit lang niet altijd het geval.
Het saillante gegeven doet zich voor dat zodra het polaire evenwicht in het waardensysteem herstelt, de zichtbare cultuuraspecten en het gedrag automatisch veranderen naar een gezonde situatie. Zodra bijvoorbeeld de intrinsieke voldoening van een persoon op zijn of haar werk meer ruimte krijgt t.o.v. de verwachte resultaten, en de vraag ‘hoe komen we over’ in balans komt met ‘waar zijn we mee bezig’, is een organisatie al enigszins op weg naar een gezond evenwicht.
De taak van de politiek
Voor een politieke partij liggen er twee belangrijke taken. De partij zal moeten inspelen en vooruit lopen op de significante verschuiving die in de samenleving gaande is. De overwaardering van masculiene aspecten is aan het kantelen naar een herwaardering van feminiene aspecten. De partij zal deze signalen moeten leren herkennen om de vertaling van de twee abstracte oerprincipes te kunnen maken naar deze signalen in de dagelijkse praktijk, en vice versa.
Ten tweede: Wil de partij vanaf de basis werken aan een ander maatschappelijk systeem, dan zal in de politieke visie de optimale verhouding tussen masculiene en feminiene aspecten centraal moeten staan. Concreet betekent dit dat de uitgangspunten van de visie stuk voor stuk te herleiden moeten zijn tot de verhouding masculiniteit/femininiteit. Bij elk partijprogrammapunt zou rekening gehouden moeten worden met wat het in de dagelijkse praktijk betekent in termen van masculiene/feminiene verhoudingen. Dit lijkt lastiger dan het is, maar is een kwestie van het leren herkennen van de oerprincipes en de vertaling van hun eigenschappen naar de praktijk van alledag. Een aantal voorbeelden is in dit essay gegeven.
De Gulden Snede: het concept van evenwicht gezonde groei
Wat is nu de optimale verhouding tussen het masculiene en feminiene principe? Het ligt voor de hand dat deze 1:1 zou zijn. Maar wanneer een sociaal systeem masculien en feminien gezien in balans is, is er wel rust en evenwicht maar ook stilstand, dus geen ruimte voor gezonde groei en ontwikkeling. Daarbij gelden voor een gezond sociaal systeem dezelfde universele wetten als voor elk ander natuurlijk systeem dat in evenwicht en in gezonde ontwikkeling is. Dat betekent dat de twee oerprincipes in de zogenaamde Gulden Snedeverhouding dienen te staan, te weten 1: ϕ (phi, dat een waarde heeft van 1,61).
De spiraalsgewijze vorm die de Gulden Snede kenmerkt is overal terug te vinden in de natuur (nautilus, hart van een zonnebloem, lichaamsverhoudingen, meteorologische verschijnselen etc). Tijdens de Egyptische beschaving werd de Gulden Snede onder meer verwerkt in geometrische vormen en architectuur. Maar ook in de veel latere (schilder)kunst is de verhouding veelvoudig verwerkt.
Om in een sociaal systeem een situatie van harmonie èn ontwikkeling te verkrijgen is een licht accent op het feminiene principe noodzakelijk. De naar buitengerichte groei (masculien) wordt door de feminiene naar binnengerichte kracht in goede banen geleid, waardoor er een circulaire beweging ontstaat.
In het Kasdorp Kompas[3] is de Gulden Snede-verhouding verwerkt door continue reflectie verplicht te stellen. De vraag die in iedere organisatie centraal zou moeten staan is: Waar ben ik/waar zijn wij mee bezig? Is het antwoord niet gerelateerd aan het doel van de organisatie, dan luidt de vervolgvraag: waarom is ons doel ons doel..? De zingevingsvraag en de zelfreflectie (feminien) maken een harmonische werkomgeving en gezonde ontwikkeling (masculien) mogelijk.
Drs. Karin Kasdorp
[1] Deze definitie is ontleend aan prof.dr. Geert Hofstede, emeritus-hoogleraar Vergelijkende Cultuurstudies van organisaties, Universiteit Maastricht.
Publicaties o.m. Cultures and Organizations, Software of te mind, Londen, 1991; Culture’s Consequences, Sage Publications, Californie 2001 (oorspr. 1980)
[2] Deze bewering is gebaseerd op onderzoeken van diverse wetenschappers wereldwijd, waar onder meer:
Riane Eisler, The Chalice and the Blade – Our history, our future, Harper Collins Publishers, San Francisco 1987
Marja de Vries, Samenlevingen in balans, AnkHermes Utrecht 2014
Dr. Annine van der Meer, Venus is geen vamp – het vrouwbeeld in 35.000 jaar venuskunst, Geesteren Den Haag 2009
Diverse archeologische veldstudies van o.m. prof. Dr.Göran Burenhult (Zweden), dr. Jan Jelinek (Tsjechië)
[3] Op basis van bovenstaande visie ontwikkelde ik het Kasdorp Kompas, als instrument voor systeemanalyse, cultuurverandering en algehele monitoring van transitieprocessen. De methodiek is op bovenstaande visie gebaseerd en gericht op het verkrijgen van de gulden-snede-verhouding tussen de masculiene en feminiene oerprincipes van een sociaal systeem. Dat kan bijvoorbeeld een organisatie zijn, maar ook een groter samenlevingsverband. Het instrumentarium van de methodiek vertaalt de theoretische uitgangspunten zoals hierboven beschreven in concrete, praktische vormen en situaties zoals die in de dagelijkse praktijk voorkomen. Ik heb tientallen voorbeelden voorhanden waarin de vertaling van de abstracte begrippen masculiniteit en femininiteit zijn vertaald naar tastbare voorbeelden uit de praktijk van alledag en ontwikkelingen in organisaties en maatschappij, en vice versa.